Pourquoi 2,28 millions de postes restent à pourvoir malgré 8,3 % de chômage

Les difficultés de recrutement des entreprises coexistent avec un chômage élevé : selon The Conversation, qui cite les enquêtes de l'Insee et de France Travail, 43,8 % des entreprises déclarent des difficultés à embaucher et 2,28 millions de postes restent à pourvoir en 2026, alors que le taux de chômage s'établit à 8,3 % au deuxième trimestre. Des chercheurs ont mené 159 entretiens dans deux territoires pour comprendre ce paradoxe. Leur conclusion : une offre d'emploi n'est pas seulement un métier, et la rencontre avec un candidat se joue localement.

Pourquoi des postes restent vides alors que des gens cherchent du travail

Le décalage entre compétences disponibles et besoins des employeurs existe, mais il ne dit pas tout, selon les auteurs de l'étude. Entre une offre et une personne susceptible de l'occuper s'interposent la mobilité, le logement, la garde d'enfants, l'accès au numérique, l'information, la confiance en soi, les pratiques de recrutement et l'attractivité du métier.

Une personne peut avoir les compétences requises et rester loin de l'emploi faute de véhicule, de solution de garde ou d'information. Dans une zone rurale ou périurbaine, quelques kilomètres deviennent un obstacle quand les transports collectifs sont rares et que les déplacements absorbent une part importante du salaire attendu.

Qui est responsable : le chômeur ou l'employeur ?

Selon les chercheurs, la responsabilité ne peut pas peser sur les seuls demandeurs d'emploi. L'employabilité, c'est la capacité à trouver un emploi, le conserver et évoluer. Définie ainsi, elle peut faire reposer l'effort sur l'individu : se former, adapter son projet, se présenter mieux, devenir plus mobile.

Les auteurs proposent le terme « employeurabilité » : la capacité des entreprises à créer des emplois accessibles, recruter autrement, former des personnes à potentiel, attirer et fidéliser. Une entreprise peut parler de « pénurie de main-d'œuvre » alors que les horaires, la rémunération, l'image du métier ou le manque d'intérêt découragent les candidatures.

Les petites entreprises sont particulièrement concernées, car elles disposent de peu de temps et de compétences internes pour définir leurs besoins ou accompagner une prise de poste. L'écosystème local peut mutualiser un appui en ressources humaines, organiser des immersions et aider à assouplir des critères de sélection trop rigides.

Que montre l'exemple normand

Les besoins des entreprises varient d'un bassin d'emploi à l'autre, selon les auteurs. Les données de France Travail pour la Normandie donnent un aperçu régional de ces besoins. Dans son enquête Besoins en main-d'œuvre 2026, France Travail Normandie recense 100 692 projets de recrutement, soit 11 115 de moins qu'en 2025. Près d'une entreprise normande sur quatre (23,0 %) envisage au moins une embauche, et 30,6 % dans l'industrie manufacturière.

D'après France Travail, les employeurs normands anticipent des difficultés pour 48 % de leurs projets, soit 5 points de moins qu'en 2025. Elles restent les plus fortes dans la construction, avec 68 % sur plus de 7 000 projets.

Les métiers les plus recherchés sont la vente, le tourisme et les services (39 269 projets), puis le social et médico-social (15 402, dont 4 232 aides-soignants) et les ouvriers de l'industrie (11 553).

Pourquoi la coordination des acteurs est le point faible

Les solutions existent déjà dans les deux territoires étudiés, Caen et une commune du sud de la France engagée dans l'expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée ». Des associations aident à rédiger un CV, des organismes adaptent leurs formations, des collectivités soutiennent la mobilité et le numérique, France Travail met en relation entreprises et candidats.

Selon les chercheurs, le problème vient moins de l'absence d'initiatives que de leur fragmentation. Ils décrivent aussi des tensions : concurrence pour les financements, rapports de pouvoir entre grandes institutions et petites associations, divergences de priorités, difficulté à tenir la coopération dans la durée.

Quels leviers pour rapprocher offres et candidats

Les auteurs identifient le rôle d'intermédiaires territoriaux, comme une cellule emploi intercommunale ou une association locale, qui jouent le « chef d'orchestre » : identifier les besoins, orienter vers le bon partenaire, organiser des rencontres avec les entreprises, faire remonter les difficultés.

À Caen, ces intermédiaires articulent accompagnement professionnel, ateliers de mobilité et formations. Dans la commune du Sud, des réunions entre acteurs ont clarifié les compétences de chacun et permis de monter des projets entrepreneuriaux à partir des ressources locales.

Les chercheurs réclament trois choses : un diagnostic partagé, un financement explicite de la coordination, et une gouvernance où entreprises, services publics, associations, collectivités et personnes concernées confrontent leurs besoins. Leur approche, dite des « personnes dans les territoires », combine l'accompagnement individuel et l'action sur les conditions locales. Les sources ne précisent pas qui doit financer cette coordination.